La culture d’entreprise n’est pas une table de ping-pong

La Grande Démission ou The Great Resignation, vous savez probablement déjà ce que c’est : la pandémie a accéléré bien des changements et les employés ont senti la nécessité de reconsidérer leurs valeurs et la façon dont ils souhaitent désormais vivre leur vie.

Ce qui ressort de ce mouvement est que malgré le fait que les travailleurs ne mettent plus leur emploi au centre de leur vie comme avant, ils s’y identifient encore énormément. Ainsi, le travail est encore en 2022 une composante incontournable de l’identité des gens.

Il y a cependant un facteur non négligeable qui prend de l’expansion : les travailleurs sont de moins en moins prêts à travailler pour n’importe quelle entreprise. L’adéquation entre les valeurs de leur organisation et les leurs tient désormais une place prépondérante dans leur évaluation et leur attachement à un employeur.

Dans ce contexte, il est indispensable pour les entreprises d’aujourd’hui non seulement de bien identifier leurs valeurs, mais aussi de les comprendre, de les communiquer clairement, de les vivre, d’encourager les actions s’y rattachant, d’embaucher exclusivement des gens qui les partagent (ne pas faire de concessions !) et de mettre en place des tactiques à l’interne qui soient concordantes.

Il s’agit de votre culture d’entreprise.

Si vous n’avez pas encore commencé à vous y intéresser, vous vous dirigez peut-être vers un cul-de-sac. Parce que les travailleurs, eux, l’ont clairement en tête de liste lorsqu’ils évaluent les pour et les contre de travailler pour vous.

Bien plus qu’un barista sur place

Horaires flexibles. Chalet corpo. Table de ping-pong. Semaine de quatre jours. Voyage dans le Sud pour tous. Huit semaines de vacances. Allocations pour activités sportives. Ces avantages charment les talents et favorisent le bien-être.

Ces atouts ne sont cependant pas votre « culture » : ils en sont le résultat. La culture justifie les actions que les organisations prennent par rapport à leurs gens.

À l’inverse, des rencontres obligatoires en fin de soirée, des appels la fin de semaine, la tolérance d’une compétitivité malsaine, la distorsion des ententes, le désir d’avoir des « personnalités fortes » au sein de l’équipe…  Si ces comportements sont présents et encouragés, c’est que votre culture le permet.

En 2022 (presque 2023), beaucoup de talents assument que les organisations offrent de telles dispositions et avantages. Ce qui était différenciateur jadis est pour plusieurs devenu la nouvelle norme.

Les valeurs en lesquelles votre organisation croit dictent le chemin vers leur consécration. Les talents ont à l’œil comment cette culture est appliquée, la forme qu’elle prend.

En somme, ce qui intéresse de plus en plus les nouvelles générations de travailleurs, c’est un milieu qui correspond à leurs idéaux et à leurs valeurs.

Frappez un coup de circuit, pas un mur

Pour la sortir du stade, le défi est bel et bien de déterminer quelle est notre culture d’entreprise plutôt que d’identifier des avantages sociaux à mettre en place.

Lancez-vous. Débutez la réflexion. Voici quelques pistes un peu plus concrètes pour vous orienter :

Notre identité propre : concrètement, qui est votre organisation ? Si c’était un personnage connu, qui serait-elle ? En quoi croit-elle ? Si elle était associée à une cause, quelle serait-elle ?

Des membres qui reflètent cette identité : nommez quatre raisons pour lesquelles vous engageriez tel ou tel talent. Et quatre raisons pour lesquelles vous refuseriez de l’engager. Pourquoi ? Les gens se reconnaissent dans l’entreprise, mais aussi et surtout à travers leurs collègues.

Le courage de ses convictions : les jeunes talents d’aujourd’hui sont engagés socialement et veulent adhérer à une entreprise qui leur ressemble. Affichez vos valeurs et vos opinions avec audace, et ils se joindront à vos idéaux.

Le toit au-dessus de nos têtes : la qualité de l’espace de travail des entreprises est plus importante que l’on pense, surtout au moment où plusieurs organisations tentent de convaincre les employés de revenir au bureau. Offrir un lieu de travail qui encourage le type de productivité ou de convivialité que vous désirez est indispensable.

Croissance et compétences : offrir des formations et du développement personnel est une bonne façon de garder votre équipe motivée. Des employés qui se mettent au défi intellectuellement sont plus ambitieux, car ils se sentent plus compétents.

Le management inspirant : les dirigeants ne sont plus des gestionnaires que l’on craint, mais bien des leaders qui nous inspirent. Les gens suivent davantage ceux qui les motivent que ceux qui leur disent quoi faire.

L’engagement : vous voulez que les employés soient engagés envers votre entreprise ? Engagez-vous envers eux. Valorisez leur bonheur, leur apprentissage et leurs objectifs de vie. L’époque de l’employé qui donne tout simplement contre une paie est révolue; on veut sentir l’impact positif dans sa vie.

Des objectifs aux KPI : si ça fait partie de vos objectifs d’affaires, ça devrait également être sur cette base que vous vous mesurez. Comment évaluez-vous un bon partenariat d’affaires ? Et votre deal breaker, quel est-il ? Comment évaluez-vous le succès de votre organisation ? Comment mesurez-vous le bien-être de vos employés ?

Et pourquoi ne pas en faire un livre ? Éventuellement, lorsque vous aurez une vision bien claire pour votre entreprise, vous pourrez rédiger votre Culture Book, qui deviendra votre petite Bible bien à vous.